مصاحبه به عنوان متداول ترين شيوه گزينش، همچنان ادامه دارد .تست ها نیز به شکل وسيعي براي کارکنان مديريت استفاده شدند. (60 درصد از موسسات)، و در مورد کارکنان يدي و غيريدي، کمتر به کار گرفته شدند. (39 درصد از موسسات). آنها اساساً به عنوان راهنمايي در جهت گزينش استفاده مي شدند تا اينکه نشانه مهم شايستگي باشند. مراکز ارزيابي، بيشتر توسط مديراني که از آنها انتظار مي رفت استفاده شد (24 درصد از موسسات)، در حاليکه استفاده از داده هاي زيستي براي تمامي گروههاي کارکنان، کم بود، اما همچنان قابل توجه بود (12 درصد از موسسات). در ادامه شیوه های مختلف استخدام معرفی میگردد.

فرم هاي درخواست

کاربرد در حال رشد، مربوط به فرم درخواست به عنوان مبنايي براي تصميم گيري هاي مربوط به استخدام است. به مدت طولاني، اين فرم، در حقيقت اين گونه نبود – فرم جزئيات پرسنل بود، که هدفش عمل کردن به عنوان اساس گزارش پرسنل براي افراد در هنگام شروع به کار بود. در مورد اطلاعاتي سوال مي شد که ارائه آنها دشوار بود، مثل شماره بيمه ملي، و برخي اطلاعاتي که بي ربط به نظر مي رسيد، مثل خصوصيات دکتر خانوادگي و نزديک ترين خويشاوندان. در فرآيند استخدامي که مبتني بر « گپ و گفتگوي » غير رسمي و غير ساختاري بود، به شدت ناديده گرفته شده بود. با افزايش شروط مربوط به صحت و درستي مصاحبه هاي با هدف استخدام، سودمندترين کاربرد فرم درخواست، يکي از راه هاي مورد پژوهش براي افزايش کيفيت تصميمات بود.

تصور مي شد که فرم ها، همچون مقدمات سودمندي در مصاحبه ها و تعيين استخدام عمل مي کنند، يا اطلاعات بيشتري را ارائه کنند که به اين گونه مشاوره ها و بررسي ها مربوط بود، يا اين اطلاعات را به شيوه ايي استاندارد، مرتب کنند تا اينکه به صورت نمايش از طرز فکر يافت شده در تقاضانامه ها. اين کار باعث سهولت بيشتر در دسته بندي تقاضانامه ها و فهرست بندي ها مي شود و مصاحبه کننده ها را قادر به استفاده از فرم به عنوان مبنايي براي خود مصاحبه، همراه با هر بخش از اطلاعات موجود در فرم که از مصاحبه گرفته شده و گسترش داده مي شود، مي نمايد.

اخيراً، فرم درخواست توسط برخي سازمان ها توسعه داده شده است، به طوريکه بخش قابل توجه تري را در روند استخدام در بر مي گيرد. يک نوع  گسترش استفاده از فرم درخواست، در مورد وزن يا داده هاي زيستي بوده است. داده هاي زيستي توسط Anderson و Shackleton به عنوان « بخش هاي تاريخي و قابل رسيدگي اطلاعات مربوط به فرد در شرايط گزينش، تعريف شده است که معمولاً در فرم هاي درخواست، گزارش مي شود. اين شيوه، سعي بر مرتبط کردن مشخصات متقاضيان به مشخصات صاحبان مشاغل موفق دارد. در اين شيوه جمعيت بزرگي از صاحبان مشاغل در نظر گرفته مي شود و براساس ارزيابي ناظر، به مجريان خوب، متوسط يا ضعيف دسته بندي مي شوند. مشخصات متداول و رايج، در بين مجريان خوب و ضعيف جستجو مي شود. سپس ميزان وابستگي و ارتباط به وزن براي ارزيابي آن مشخصات و ويژگي ها به هنگام پديدار شدن در فرم درخواست، يا فرم ضافي داده هاي زيستي تبديل مي شود. اشکالات واضح اين دستورالعمل، ابتدا، زمان در برگرفته و اندازه نمونه مورد نياز است، از اين رو فقط زماني، عملي و امکان پذير است که در نوع خاصي از موقعيت، صاحبان شغل زيادي حضور داشته باشند. ثانياً حکايت جادو در مورد متقاضياني که باور اين موضوع برايشان دشوار است که موفقيت در پست و مقام، اول به متولد شدن در خانواده فرد، بستگي دارد، نيز وجود دارد. با اين حال، Robertson و Makin، گزارش مي کنند که داده هاي زيستي توسط 8 درصد از شرکت هاي اصلي در بريتانيا در زمان نظرسنجي شان، استفاده مي شد.